As vacinas e sua exigência no ambiente de trabalho

Fato é que quando se noticiou sobre o  início da campanha de vacinação contra Covid-19 no Brasil, a novidade, em sua grande maioria, foi recebida com entusiasmo pela população, surgindo com um suspiro de esperança a todos. Entretanto, esse tema, é bem polêmico e é, sem dúvidas, um dos mais debatidos nos últimos meses na rotina trabalhista.

Mas, por que razão? O que é que vem causando tanta discursão?

Existem pessoas que se recusam a serem imunizadas porque, entre milhares de razões, não acreditam na eficácia da vacina. A repulsa também se justifica pela velocidade com que foram criadas e testadas, criando incredulidade e medo...

As últimas pesquisas do Datafolha vinham indicando grande percentual de resistência à vacinação e, obviamente, não deixa de ser um índice alarmante, uma vez que a corrida à vacina deve ser urgente, a fim de se evitar maiores danos à nação.

Diante disso, surgem questões bastantes pertinentes:

1- o empregador pode exigir que seus empregados tomem a vacina contra o corona vírus?

2- E no caso de recusa, poderá o empregador punir seu empregado?

Esse assunto vem sendo debatido e necessita de bastante cautela, muita calma nessa hora...

Como a questão é controversa e como, recentemente, o STF decidiu que pode a vacinação ser considerada obrigatória (mas não forçada) estabeleceu algumas condições, uma vez que é facultada a recusa do usuário, sim!.

É possível, contudo, para os mais resistentes e que ainda se recusam a se vacinar, a imposição de certas regras, pode-se ser adotado medidas restritivas previstas em lei, tais como multa, impedimento de frequentar determinados lugares, fazer matrícula em escola, dentre outras restrições. A corrente majoritária e eu faço parte é de que deve-se punir o empregado que se recusa a tomar a vacina.

E vocês irão perguntar: por quê?

Porque é premissa do empregador o zelo e a segurança dos seus empregados, de forma que exigir a vacina, na verdade é uma forma de contenção da patologia que nos assola, um freio à propagação! Logo, para se manter diligentes, necessário a exigência da comprovação da vacina.

Repito, é dever do empregador a garantia de um ambiente de trabalho seguro para todos os seus profissionais, de modo a evitar quaisquer riscos ambientais, neste aspecto, incluímos o contágio à doenças.

A vacinação vem se transcorrendo de forma rápida, segura, com algumas reações – verdade - , mas que vem servindo de “escudo” para complicações mais severas. Logo, sob a ótica deste “novo normal”, se justifica que os empregadores condicionem o retorno dos seus empregados com a comprovação da vacina.
Na possibilidade de recusa, que haja, de fato, algo que justifique tal recusa, notadamente, orientação médica.

Pois bem.
Diante da fase pandêmica que nos cerca, é perfeitamente aceitável que a empresa, em seu poder de qualidade e de gerir, se sinta capaz, autorizada e tranquila em aplicar penalidades ao trabalhador que se recusa a se imunizar. Lembrando que não cabe a dispensa imediata, a orientação é realizar a “cadência” que vai da advertência, suspensão, até a dispensa por justa causa, com fulcro no art. 482 da CLT.

É bom registrar que as empresas são constantemente fiscalizadas quanto ao cumprimento das regras sanitárias, através de agentes e normas regulamentadoras. Esse caso não foge à regra.

Se fizermos uma analogia rasa, temos a seguinte situação: da mesma forma que o empregador pode – deve – aplicar punições ao funcionário que se recuse a utilizar EPIs, por exemplo, diante de um ambiente insalubre, também o pode fazer ante a recusa à vacinação.

Na prática, não há diferença!

Vejo ainda de forma mais grave, uma vez que o empregado coloca em risco não só sua integridade física, mas de toda a empresa.

Importante entender ainda que, se você, empregador, possui um colaborador que é um empregado “top”, de forma que, ainda que com sua recusa, tinha interesse em mantê-lo no quadro, a solução seria transferi-lo para o regime de home office, condicionando o retorno à vacinação.

Precisa ficar registrado que apesar de tratar-se de uma questão de interesse coletivo, saúde pública e segurança dos trabalhadores, não há, ainda, nenhuma legislação própria sobre a vacinação da Covid-19.

A certeza que temos é que, a empresa, comprometida com a sua função social e obrigação constitucional, deve, além de conscientizar a sua equipe acerca da importância da imunização, zelar pela saúde de seus empregados, afim de proporcionar um ambiente de trabalho livre de contaminação pelo Covid-19. Portanto, se temos disponíveis vacinas que impeçam ou diminuam a gravidade da doença, é importantíssimo fazermos uso dela.

FABIANA MELO OAB/PE 19894